EN QUÈ CONSISTEIXEN LES MESURES ESTABLERTES A LA LLEI DE 17 DE SETEMBRE DE 2010, DE LA REFORMA DEL MERCAT DE TREBALL, PER AFAVORIR LA CONTRACTACIÓ DE PERSONES JOVES?

Amb independència d’altres mesures relatives a matèries que són objecte de tractament específic en l’apartat corresponent, la Llei ha establert, fins al 31 de desembre de 2011, bonificacions importants en les cotitzacions a la Seguretat Social per a les empreses que contractin de manera indefinida persones desocupades entre 16 i 30 anys amb “problemes especials d’ocupabilitat”.

S’entén per “problemes especials d’ocupabilitat les persones que hagin estat inscrites a les oficines de treball al menys durant 12 mesos dins dels últims 18, que no hagin completat l’escolaritat obligatòria o que manquin de titulació professional.

També s’estableixen bonificacions a les empreses per als supòsits de transformació de contractes formatius en indefinits.

 

QUÈ ÉS EL CONTRACTE DE FOMENT DE LA CONTRACTACIÓ INDEFINIDA?

El contracte de foment de la contractació indefinida és un contracte indefinit que, per mitjà de bonificacions a les empreses en les quotes a la Seguretat Social i de regles pròpies pel que fa a l’extinció del contracte, pretén afavorir la contractació indefinida de persones pertanyents a col·lectius que tenen dificultats en l’accés al mercat de treball.

Pel que fa a les persones treballadores, no totes poden ser contractades sota aquesta modalitat, ja que han d’estar incloses en algun dels col·lectius fixats per la llei. Entre aquests col·lectius hi ha el de les persones de 16 a 30 anys, per la qual cosa aquest contracte és plenament aplicable a les persones joves.

 

El contracte indefinit és aquell que se celebra sense establir-hi límitacions de temps pel que fa a la durada, i pot ser escrit o verbal. Determinades situacions de fet o incompliments d’obligacions empresarials permeten presumir que una relació laboral sigui indefinida, encara que això no consti de manera expressa en cap document. Això succeeix en supòsits com els següents: 
- la manca de contracte escrit fa presumir que la relació laboral és de caràcter indefinit i a jornada completa, 
- les persones treballadores que no hagin estat donades d’alta a la Seguretat Social després d’un termini igual al previst per al període de prova adquireixen la condició de fixes,
- els contractes temporals celebrats en frau de llei es presumeixen indefinits,
- també adquireixen la condició de fixes les persones que hagin estat contractades per una mateixa empresa durant més de 24 mesos en un període temporal de 30 mesos, amb contractes temporals dues vegades o més.

Aquestes presumpcions poden decaure davant de l'evidència que el treball contractat obeeixi a una de les causes o finalitats dels contractes temporals.

QUAN HA DE SER INDEFINIT EL CONTRACTE DE TREBALL?

A la legislació laboral hi ha un principi general en favor de la contractació indefinida, la qual cosa significa que el contracte indefinit és la regla general i que només es poden fer contractes temporals de manera excepcional i en els supòsits en què ho preveu expressament la llei.

 

CONTRACTE FIX O INDEFINIT...

Segons la llei, el contracte indefinit és la regla general i el contracte temporal, l’excepció. El contracte és indefinit quan no té una durada limitada. La llei preveu determinades situacions que permeten presumir que el contracte és indefinit. No s’ha de confondre amb el “contracte de foment de la contractació indefinida”, que és un tipus concret de contracte indefinit que es pot subscriure en determinades circumstàncies i que té característiques especials.

                                                      

QUAN HI HA OBLIGACIÓ D’ESTAR AFILIAT I D’ALTA A LA SEGURETAT SOCIAL?

 

L’empresariat està obligat a comunicar a la Tresoreria de la Seguretat Social l’ingrés a l’empresa (alta) de la persona treballadora que contracti, juntament amb la seva afiliació si és la primera feina. El treballador/a té dret a estar-hi donat d’alta des del primer dia de la prestació laboral, inclòs el període de prova si aquest s’ha pactat al contracte.

Els treballadors o les treballadores que no siguin donats d’alta a la Seguretat Social adquireixen la condició de fixos a l’empresa, independentment de la modalitat del seu contracte, sempre que hagi transcorregut un temps igual o superior al període de prova establert per a l’activitat de què es tracti; tot això, a menys que de la naturalesa del servei contractat resulti clara la seva durada temporal.

EXISTEIX SEMPRE UN PERÍODE DE PROVA, ENCARA QUE NO CONSTI AL CONTRACTE?

El període de prova s’ha de pactar per escrit; per tant, quan no s’hagi previst de manera expressa, no existeix.
Quan correspongui, la durada del període de prova ha d’estar subjecta al que estableixin els convenis col·lectius, tot i que, en defecte d’aquesta previsió, la llei estableix uns límits màxims de durada: sis mesos per a les persones tècniques titulades i dos mesos per a la resta de persones, si bé aquest últim termini s’amplia a tres mesos en les empreses de menys de 25 treballadors/ores.

Durant el període de prova es tenen els mateixos drets i obligacions que la resta de persones treballadores, si bé el contracte pot ser rescindit per qualsevol de les parts durant la seva vigència.

Les situacions d’incapacitat temporal, maternitat, adopció i acolliment poden interrompre el període de prova si així s’ha pactat.

COM SÉ QUIN ÉS EL CONVENI COL·LECTIU APLICABLE A L’EMPRESA QUE EM CONTRACTA?

El conveni col·lectiu és el document sorgit de la negociació entre els representants de les empreses i els representants de les persones treballadores en què es fixen les condicions laborals a què s’han d’ajustar els contractes individuals de treball.

Segons quin sigui el seu abast, el conveni col·lectiu es pot referir només a una empresa (els seus negociadors són els representants de l’empresa i el comitè d’empresa o els delegats i delegades de personal) o a un sector o sectors d’activitat econòmica/productiva (en aquest cas, els negociadors són les organitzacions empresarials i sindicals representatives). S’ha de tenir en compte que la Constitució estableix que els convenis col·lectius vinculen no tan sols les persones afiliades a les organitzacions signants, sinó també totes les persones incloses dins de l’àmbit que aquelles pactin.

Segons l’àmbit territorial que abastin, els convenis col·lectius es publiquen al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya o al Butlletí Oficial de l’Estat. No obstant això, tots els que són aplicables a Catalunya consten a la base de dades del Departament de Treball, que es pot consultar amb diferents criteris de recerca.

QUINES DADES HAN DE CONSTAR AL CONTRACTE DE TREBALL?

 

Les dades que obligatòriament han de donar-se a conèixer per escrit al treballador/a –incloent-les al contracte de treball o facilitant-les de manera complementària– com a màxim dins dels dos mesos següents a l’inici de la relació laboral (article 2 del RD 1659/1998) són les que s’indiquen tot seguit:

1. Dades que fan referència a les parts signants del contracte:

- identitat de les parts del contracte,
- domicili social de l’empresa,
- centre de treball habitual; quan es treballi en diferents centres, cal fer constar aquesta circumstància.

2. Dades que fan referència a les característiques essencials de la prestació:

- data d’inici i durada del contracte, en cas que sigui temporal,
- categoria, grup professional o una descripció resumida del contingut específic del lloc de treball que s’ha d’ocupar,
- salari, incloent-hi el salari base i els complements, així com la periodicitat de la percepció,
- durada i distribució de la jornada ordinària de treball,
- durada de les vacances,
- terminis de preavís per al cas d’extinció de la relació de treball,
- conveni col·lectiu aplicable, especificant quin és en concret aquest conveni, de manera que no és suficient la mera remissió al “conveni col·lectiu aplicable”,
- altres previsions legals establertes amb relació a matèries concretes, com ara el període de prova, i la causa que justifiqui, en cada cas, la formalització d’un contracte temporal.

La llei permet, pel que fa a les condicions relatives al salari, la jornada de treball, les vacances i el preavís per l’extinció del contracte, que la informació es pugui fer mitjançant la remissió a la norma legal o al conveni col·lectiu aplicable, concretant, però, quin és aquest conveni, com s’ha dit anteriorment.

També és obligatori informar els treballadors/ores en cas de modificació de les condicions de treball, excepte que aquesta modificació derivi de canvis legals o del conveni col·lectiu aplicable.

L’incompliment de l’obligació d’informació és una infracció administrativa lleu sancionable per l’autoritat laboral (article 6 de la Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social).

QUÈ PASSA SI, SENT OBLIGATORI FER EL CONTRACTE PER ESCRIT, NO ES FA AIXÍ?

Si no es compleix l’obligació de fer el contracte per escrit, la llei indica que cal presumir que el contracte és per temps indefinit i a jornada completa. Així doncs, la manca de la forma exigida no invalida el contracte, sinó que comporta aquestes conseqüències.

No obstant això, s’ha de tenir en compte que aquesta previsió legal és una presumpció; això vol dir que l’empresa pot/ha de demostrar que el treball contractat era, si s’escau, de caràcter temporal i/o a temps parcial.

En qualsevol cas, encara que l’empresa pugui demostrar la naturalesa temporal i/o a temps parcial de la prestació pactada, cal tenir en compte que l’omissió de la forma escrita implica una infracció administrativa greu sancionable per l’autoritat laboral (article 7 de la Llei d’infraccions i sancions en l’ordre social).

QUINS CONTRACTES HAN DE SER OBLIGATÒRIAMENT PER ESCRIT?QUAN ES CONSIDERA QUE UN CONTRACTE ÉS INDEFINIT?

Segons l’article 8.2 de l’Estatut dels treballadors, els contractes que sempre s’han de formalitzar per escrit són els següents:

- contractes formatius (contracte en pràctiques i per a la formació recollits a l’article 11 Estatut dels treballadors),
- contractes a temps parcial i de relleu (article 12 de l'Estatut dels treballadors),
- contracte fix-discontinu (article 15.8 de l'Estatut dels treballadors),
- contracte de treball a domicili (article 13 de l'Estatut dels treballadors),
- contracte temporal per obra o servei (article 15 de l'Estatut dels treballadors),
- contacte d’interinitat (article 15 de l'Estatut dels treballadors),
- contractes eventuals de durada superior a les quatre setmanes (article 15 de l'Estatut dels treballadors),
- personal contractat a Espanya per treballar en empreses espanyoles a l’estranger,
- finalment, qualsevol altra modalitat o tipus contractual en què la normativa laboral exigeixi que consti per escrit.

Així doncs, només els contractes indefinits ordinaris i els eventuals de durada inferior a les quatre setmanes queden exclosos de l’obligació de constar per escrit.

QUINA ÉS L'EDAT MÍNIMA PER TREBALLAR?
De conformitat amb l’article 6 de l’Estatut dels Treballadors, els menors de 16 anys tenen prohibit treballar. Cal recordar que la Llei Orgànica 2/2006, d’Educació, estableix que l’ensenyament bàsic – primària i secundaria – és obligatori des del 6 anys fins als 16 anys. Un cop es compleixen els 16 anys s’obre la porta a la possibilitat de firmar un contracte de treball, encara que fins que no s’arriba a la majoria d’edat és necessari comptar amb l’autorització – expressa o tàcita – de la persona que ostenti la representació legal. De forma excepcional, la Llei permet el treball dels menors de 16 anys en l’àmbit dels espectacles públics, sempre i quan l’Administració laboral, un cop hagi examinat les circumstancies del treball a realitzar, autoritzi el menor a treballar. L’autorització l’haurà de demanar la persona que ostenti la representació legal del menor, amb el consentiment d’aquest quan tingui suficient maduresa (d’acord amb la normativa civil, s’entén que és a partir dels dotze anys).

ES POT TREBALLAR SENSE HAVER FIRMAT UN CONTRACTE DE TREBALL?

L’article 8.1 de l’Estatut dels Treballadors estableix la possibilitat de la forma escrita o verbal pel contracte de treball. En conseqüència, com a regla general, no és obligatòria la forma escrita.
De conformitat amb això, la declaració de voluntat d’iniciar una relació de treball pot ser expressa o tàcita, per mitjà de fets, En aquest sentit, la llei presumeix que existeix un contracte de treball entre qui presta els serveis per compte d'altri dins de l’àmbit d’organització de l’empresa a canvi d’una retribució. En cas de discrepància, la càrrega de la prova recau sobre qui negui l’existència del contracte de treball.

A més, cal tenir en compte que la llei reconeix el dret a les dues parts del contracte de treball (empresari/ària i treballador/a) a instar de l’altre i en qualsevol moment la formalització per escrit del contracte de treball (art. 8.4 Estatut dels treballadors). En cas de resposta negativa, es poden exercir les accions judicials oportunes. A més, si és l’empresa la que s'hi nega, cal tenir en compte que pot tenir conseqüències en forma d’infracció administrativa sancionable per l’autoritat laboral (art. 7 de la Llei d’infraccions i sancions a l’ordre social).

Malgrat la regla general anterior, la llei exigeix obligatòriament que determinats contractes de treball s’han de fer obligatòriament per escrit.

CONTRACTE ESCRIT. QUAN? COM?

No és obligatori que el contracte de treball hagi de ser sempre per escrit, però quan la llei ho exigeix la seva inobservança pot tenir importants conseqüències. És, per tant, recomanable que sempre es reflecteixin per escrit les principals condicions del contracte, entre les quals destaca la del conveni col·lectiu aplicable a l’empresa, per la seva repercussió en moltes de les condicions de treball.